- Plan de administrare 2020-2024: Directoratul va realiza o strategie salarială în concordanță cu tendințele din industria de profil, cu indicatorii de randament profesional ai partenerilor din cadrul ENTSOE
- Se vor majora sumele alocate formării profesionale a angajaților Transelectrica
“Transelectrica să devină angajatorul preferat al specialiștilor din domeniul energetic, un laborator de gândire și acțiune strategică pentru dezvoltarea sectorului energetic românesc”, este obiectivul catalogat ca fiind îndrăzneț de chiar șefii companiei, obiectiv prevăzut în documente de referință ale companiei “în vederea creării unui mediu de muncă atractiv, stabil și motivant, sigur și sănătos”.
În Planul de administrare pentru perioada 2020-2024, elaborat de Consiliul de Supraveghere, pentru informarea acționarilor, este prezentată o analiză strategică pe partea de Resurse umane.
În cadrul Transelectrica, personalul din exploatare ocupă 44% din total, iar personalul DEN reprezintă 9%. Un procent de 70% este reprezentat de personalul cu vârste cuprinse între 41 – 60 ani, 6% din personal se apropie de pensionare, în timp ce 13% are o vârstă cuprinsă între 18 – 35 ani. Femeile care lucrează în Transelectrica reprezintă 27% din total personal (81% activează în execuție, 13% middle management și doar 6% se află pe poziții de top management). Sub aspectul studiilor, a crescut ponderea personalului cu studii superioare. Dacă în 2017 personalul cu studii medii reprezenta 41% din total personal, în 2019 această categorie de personal reprezenta 37%.
Potrivit datelor companiei, la 30 iunie 2020, personalul cu o vechime de peste 30 de ani reprezintă 37% din structura de personal a Transelectrica. “Dacă adunăm personalul cu vechime de peste 10 ani vom constata că 88% din personal are o vechime considerabilă în Companie, fapt ce constituie un avantaj prin prisma experienței și cunoștințelor accumulate față de care Transelectrica beneficiază din plin de expertiză tehnică, însă sub aspectul rezistenței la schimbare este posibil ca aceasta să fie mare”, se precizează în documentul consultat de InvesTenergy. Se menționează, totodată, că această categorie de personal provine din structurile precedente formării Transelectrica ca și Companie (structurile RENEL). Personalul cu o vechime mai mică și cu experiență mai puțină reprezintă doar 12% din total structură de personal.
În documentul elaborat de Consiliul de Supraveghere se subliniază necesitatea de înlocuire a personalului care urmează să părăsească compania pe cale naturală (pensionari sau plecări voluntare) cu personal tânăr, cu studii superioare, care să poată dovedi adaptabilitate la schimbările culturale prin care urmează să treacă Transelectrica la noul mediu macro-economic în care cuvântul de ordine va fi “digitalizare”.
Este necesar să se implementeze un plan de dezvoltare și o strategie resurselor umane ale Transelectrica, se precizează în Planul de administrare.
Constatările analizei interne realizate de Directorat (am preluat din documentul public al companiei – n.r.):
• Salarizarea actuală este lipsită de ancore în mediul de business specific industriei energetice, nealiniată la nevoile structurii organizaționale;
• Instruirea personalului este limitată la competențele de natură tehnică, condiționate de acreditări recurente sau retehnologizare. Rareori sunt adresate competențele non-tehnice;
• Inexistența unor instrumente și strategii motivaționale;
• Lipsa competențelor aferente fiecărei funcții, definite pe mai multe nivele de specializare;
• Procesul de recrutare este reactiv, fără prezența la evenimente de profil sau pe site-urile de specialitate;
• Lipsa unui proces de management al performanței capabil să genereze planuri de carieră, mecanisme de dezvoltare competențe și identificare a proceselor și procedurilor deficitare din cadrul Companiei;
• Relația cu partenerul social este una strict limitată la negocierea Contractului Colectiv de Muncă și alte documente condiționate de acesta;
• Lipsa unui plan de dezvoltare de noi competențe pentru angajații din cadrul DRU (Departament Resurse Umane) astfel încât aceștia să își poată extinde aria de lucru în relația cu ceilalți angajați ai Companiei;
• Absența unui sistem informatic care să accelereze toate procesele de tip administrativ din cadrul DRU.
Perfecționarea profesională și creșterea motivației angajaților – obiective strategice în Planul de administrare
Directoratul Transelectrica își propune creșterea calității actului de instruire și formare profesională, respectiv o majorare a sumelor alocate față de media realizată în 2020.
Conform Planului de administrare, Transelectrica a cheltuit pentru formarea profesională a circa 2000 de angajați suma 0,32 mil lei în perioada 2017 – 2019. Adică o medie de 155 lei per salariat, apreciată ca fiind “o valoare redusă față de necesarul identificat și față de decalajele existente între categorii de personal din Transelectrica și alte companii din sectorul energetic”.
Totodată, Directoratul se angajează să realizeze și implementeze o strategie salarială în concordanță cu tendințele din industria de profil, cu indicatorii de randament profesional ai partenerilor din cadrul ENTSOE. Astfel, se are în vedere implementarea de mecanisme motivaționale care sa cuprindă atât componenta financiară cât și cea profesională, de dezvoltare a spectrului de competențe profesionale.
