Diagnoză organizațională la Nuclearelectrica, cu suportul EY. A fost lansat proiectul Performer. Cosmin Ghiță, Director General: “Un angajat care se simte mulțumit este tratat cu obiectivitate, empatie și respect, este un angajat care oferă mult în schimb”

Publicat pe Categorii Esential, Hidro si nucleara, Opinii / Analize, Semnal
Prima Pagina Actual Esential Diagnoză organizațională la Nuclearelectrica, cu suportul EY. A fost lansat proiectul Performer. Cosmin Ghiță, Director General: “Un angajat care se simte mulțumit este tratat cu obiectivitate, empatie și respect, este un angajat care oferă mult în schimb”
  • SNN implementează măsurile post-diagnoză: s-a inițiat o campanie de employer branding, se modifică procesele și funcțiile în așa fel încât să se asigure fluiditatea și coerența activităților în cadrul companiei

La 20 de ani de la înființare și în contextul noului statut de companie listată la Bursa de Valori București, SN Nuclearelectrica  a decis realizarea unei diagnoze organizaționale complexe care să-i ofere atât o perspectivă, cât și un punctul de plecare într-un proces continuu de modernizare, eficientizare și adaptare la factorii externi. Prin acest demers, SNN este printre puținele companii cu capital majoritar de stat care implementează un astfel de proiect.

Foto: Cosmin Ghiță, Director General Nuclearelectrica
Nicoleta Dumitru, managerul echipei de proiect EY România

“Premisa acestei diagnoze organizaționale au fost oamenii, resursa prioritară a companiei. Am fost interesați de o imagine cât mai clară asupra necesitaților acestora, a mediului de lucru, a nivelului de satisfacție în muncă, pornind de la situația curentă, trecând prin analiză, concluzii și continuând cu implementarea măsurilor rezultate. Practic, ne-am dorit o diagnoză comprehensivă a culturii organizaționale, a satisfacției oamenilor, a funcțiilor și proceselor actuale la nivelul companiei. Ne-am dorit o metodă de diagnostic omologată internațional, creativă, motivantă pentru oameni, însă perfect capabilă să ofere cunoaștere de la nivelul de suprafață până la nivelurile de adâncime ale companiei. Creșterea, dezvoltarea, dar mai ales capacitatea unei companii de a face față factorilor externi multipli  derivă din adaptare, iar adaptarea din schimbare și leadership. Ca să poți să construiești, ai nevoie să știi care este baza de plecare “, subliniază Cosmin Ghiță, Director General SNN.

Astfel, SN Nuclearelectrica, cu sprijinul Ernst & Young România (EY), a lansat  proiectul Performer.

“Împreună cu echipa de profesioniști de la Ernst & Young România (EY), am lansat și am construit proiectul <<Performer>>. Performer pentru că ne dorim să performăm individual și în echipă. O organizație care acordă atenție acestor aspecte, care își prioritizează oamenii devine furnizor de soluții în orice context. Un angajat care se simte mulțumit este tratat cu obiectivitate, empatie și respect, este un angajat care oferă mult în schimb”, a declarat Cosmin Ghiță.  

Atribuit prin procedură de achiziții publică, contractul s-a derulat cu un consultant extern – Ernst&Young România.

SNN este o organizație complexă prin specificul activității de producător nuclear, o entitate economică listată la Bursa de Valori București, un operator strategic pentru sistemul energetic românesc. Organizația activează pe o piață a muncii efervescentă, ce se confruntă cu o lipsă acută de competențe, și într-un domeniu de nișă, caracterizat prin complexitate și excelență.  Asigurarea performanței într-un astfel de context implică o cunoaștere profundă a „realității interne”, a mediului organizațional, a structurii proceselor de bază și de suport și a nivelului de satisfacție a angajaților în vederea îndeplinirii obiectivelor. Mai mult decât atât, pentru un business sustenabil, este esențial ca o astfel de cunoaștere să se realizeze într-o manieră profesionistă, organizată și utilizând instrumentele adecvate, printr-un demers obiectiv și imparțial.

Nicoleta Dumitru, managerul echipei de proiect EY România: “Suntem implicați într-un proiect de pionierat, de anvergură, care impresionează prin două aspecte pe care le considerăm esențiale în orice proces amplu de transformare culturală:

•        Robustețea structurii acestuia – cu o etapă de diagnoză, o etapă de implementare a intervențiilor rezultate în urma diagnozei și o analiză de tip “follow up”. Astfel, proiectul nu se limitează la diagnoză și intervențiile derivate din aceasta, ci presupune investigarea impactului intervențiilor implementate („Ceea ce am făcut are rezultatele așteptate?”) – o componentă pe care o regăsim destul de rar în astfel de inițiative;

•        Exhaustivitatea diagnozei – aceasta a acoperit toate elementele din angrenajul organizației care asigură transformarea culturală: cultură, leadership, strategie de resurse umane, sinergiile dintre principalele funcțiuni din structura organizațională, precum și satisfacția angajaților față de diverse aspecte ale muncii lor.  

Principala provocare întâmpinată de companii în astfel de contexte este îngrijorarea angajaților față de schimbările ce ar putea să aibă loc în organizație, ca urmare a unei diagnozei. Este o provocare frecventă în orice program de transformare, mai ales atunci când modul existent de “a face lucrurile” asigură îndeplinirea obiectivelor de performanță stabilite. În același timp, specialiștii o consideră o preocupare naturală, având în vedere că orice schimbare presupune un efort de tranziție de la o realitate familiară la una nouă, mai puțin cunoscută.

“Am contrabalansat provocările întâmpinate prin două principii care au guvernat în mod constant modul de derulare a diagnozei:

•        Transparența – asigurată printr-o amplă campanie de comunicare a proiectului către întreaga organizație: evenimente de lansare în fiecare locație, mesaje periodice de status către angajați, mecanisme de gestionare a întrebărilor acestora;

•        Susținerea și promovarea internă a proiectului de către managementul companiei – asigurate prin implicarea activă a membrilor în toate etapele proiectului, inclusiv în comunicarea acestuia”, completează Nicoleta Dumitru.

Conform reprezentanților SNN, organizația este deja în faza de implementare a măsurilor post-diagnoză, măsuri care să contribuie la transformarea culturală pe care compania și-o dorește. Aceste măsuri pleacă de la lansarea unei campanii de employer branding, inițiată deja, până la măsuri de modificare a proceselor și funcțiilor în așa fel încât să asigure fluiditatea și coerența activităților.


Publicat de

Redacția

Echipa InvestEnergy

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *