Numărul specialiștilor care pleacă de la Nuclearelectrica pentru a lucra în străinătate este în continuă scădere. Rata plecărilor angajaților a scăzut dramatic, de la 10% în 2016 la 3,8% în 2019, potrivit datelor companiei.
“Nuclearelectrica este o companie în continuă creștere și evoluție. Avem proiecte de investiții strategice la nivel național, suntem unul dintre pilonii sistemului energetic național și un etalon pentru companiile listate la bursă. Avem an de an rezultate de operare și securitate nucleară în topul industriei nucleare internaționale. Factorul cheie, avantajul nostru competitiv este resursa umană înalt calificată. Eforturile echipei de management sunt decisiv orientate spre crearea unui mediu de lucru motivant, meritocratic, inclusiv și focusat pe performanța la fiecare nivel de la individ, la echipă și la întreaga organizație. Iar aceste eforturi sunt cuantificate prin scăderea ratei plecărilor din organizație și prin creșterea atractivității SNN pe piața forței de muncă. Sunt convins că este nevoie de acțiuni susținute și implementate zi de zi în interesul angajaților pentru a capitaliza și valorifica competențele pe care fiecare angajat le aduce în echipă”, afirmă Cosmin Ghiță, Director General SN Nuclearelectrica.
Rata plecărilor din organizație reprezintă un indicator cheie al performanței și sănătății unei companii, fiind calculat ca număr al plecărilor din organizație într-o anumită perioadă de timp. Plecarea din organizație este un fenomen cu impact puternic asupra eficienței și costurilor unei organizații, în special în industria nucleară unde menținerea know-how-ului și a competențelor este deosebit de importantă.
Potrivit reprezentanților SNN, evoluția favorabilă a companiei este rezultatul direct al unor strategii de resurse umane planificate și targetate exterior-interior, cu susținerea constantă a managementului companiei la toate nivelurile de la Consiliul de Administrație, la managementul executiv și la cel de linie. Strategia s-a focusat pe identificarea punctuală a talentului și depunerea de eforturi pentru menținerea acestuia în organizație, identificarea nevoilor prezente și viitoare și abordarea directă a potențialilor candidați în scopul atragerii lor spre industria nucleară, dezvoltarea de parteneriate cu universitățile de profil, creșterea pregătirii forței de muncă existente și construirea unei culturi organizaționale bazate pe meritocrație și performanță.
Nuclearelectrica este Partener tradițional al Conferinței Carieră în industria energetică 2020, ce va avea loc în perioada 9-14 martie 2020, la Universitatea Politehnica București.
Acțiunile concrete, intensificate pe parcursul anilor 2018-2019, au fost dedicate potențialilor angajați, precum și echipei:
– Programul de burse SNN pentru anii universitari 2018-2019 și 2019-2020 constând într-un număr de 25 și respectiv 15 burse acordate studenților din anii III și IV de studiu din cadrul Facultăților de Profil, identificate pe baza nevoilor de angajare ale SNN. Bursele sunt în valoare de 2.100 lei și includ program de practică la CNE Cernavodă și posibilitatea de aplicare pentru un loc de muncă în cadrul companiei după terminarea studiilor
– Program de internship plătit cu suma de 3.120 lei/lună pentru un program de lucru de 40 de ore/săptămână, timp de 4 luni. În cursul anului 2019 au fost oferite 14 internship-uri în cadrul companiei
– participarea la târguri educaționale și de locuri de muncă și promovarea brandului de angajator
– derularea unui proiect de diagnoză organizațională pe parcursul anului 2019 constând în evaluarea motivației, a satisfacției și eficienței interne în scopul stabilirii unor măsuri pe termen scurt, mediu și lung care să conducă la retenția talentului și crearea unei culturi organizaționale care să încurajeze performanța
– organizarea muncii pe echipe de lucru interdisciplinare, creșterea autonomiei și self-management-ului, demararea unor programe de leadership pentru tineri (de tipul Global MBA)
– componenta financiară alocată în funcție de performanta care a condus la creșterea angajamentului în muncă
– organizarea proceselor și funcțiilor pe criterii de răspundere individuală, integrare a funcțiilor conexe, creștere a organigramei pe zone critice precum Retehnologizarea Unității 1, sistem informatic intern etc.
– cresterea transparenței și a comunicării directe management-angajați cu impact pozitiv asupra credibilității și coeziunii interne
– implementarea unor campanii de informare cu privire la practici etice de business și conformitate în scopul protejării angajaților și semnalare a neconformităților.
